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Comentario al documento “Orientaciones para el cambio en materia de selección en la Administración General del Estado”

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Tiempo de lectura: 9 minutos

El plan para la reforma de la selección en la Función Pública

El Ministerio de Política Territorial y Función Pública publicó el 26 de mayo de 2021 un documento titulado “Orientaciones para el cambio en materia de selección en la Administración General del Estado”.

Según se indica en la página web anteriormente enlazada, este pretende establecer “una serie de orientaciones estratégicas y proyectos a desarrollar en los procesos selectivos en la Administración General del Estado”.

Los cambios no parecen ser inminentes, ya que también se indica allí que se garantizará “su efectividad en la ejecución de la oferta de empleo de 2025”. Teniendo en cuenta que ahora mismo hay un desfase entre las Ofertas de Empleo Público (OEP) y su ejecución de dos años, estamos hablando de algo que podría suceder en 2027, si de aquí a 2025 hay OEPs todos los años. Si esto no fuera así, el cambio podría tener lugar en 2026 o, en el peor de los casos, en 2025.

Entendemos que en la supuesta nota de prensa igual se daba algún tipo de información adicional. Desgraciadamente, los dos enlaces de la página te llevan al mismo documento, por lo que el resumen cada uno se lo tendrá que hacer leyéndolo.

Nosotros vamos a comentar únicamente el capítulo “5. PROCESO SELECTIVO: LA OPOSICIÓN”.

El análisis se llevará a cabo desde la perspectiva de la oposición al cuerpo de Ingenieros Industriales del Estado.

Aquí podéis encontrar el documento.

Metodología del análisis

Comentaremos a continuación las 3 sección del capítulo, haciendo un pequeño resumen para, a continuación, aportar nuestros comentarios.

Estas son las siguientes:

  • Diagnóstico de la situación.
  • Orientaciones para el cambio.
  • Proyectos para el cambio.

Disclaimer

Se va a exponer una forma de gestionar los recursos humanos que probablemente no se ajuste perfectamente a lo que sucede en toda la Administración, pero sí que es, a grandes rasgos, la que hemos experimentado en nuestra carrera administrativa.

Algunas de la afirmaciones que siguen deberían ser matizadas. Sin embargo, esto provocaría que el post fuese mucho más largo y tedioso de leer.

Diagnóstico de la situación

Resumen

En nuestra opinión, el documento no sataniza las oposiciones de entrada, aunque reconoce que “Los procesos selectivos actuales parecen haberse quedado superados y dan síntomas de agotamiento”.

Se expone que el Estatuto Básico del Empleado Público permitiría cambios, pero que si no se han llevado a cabo quizá sea por la falta de desarrollo legislativo.

Se argumenta que, además de los principios de igualdad, mérito y capacidad, hay que compatibilizar el de eficacia. De este modo, se cuestiona que con las oposiciones se puede seleccionar el mejor talento.

Uno de los inconvenientes de esta forma de selección es que es lenta y poco ágil, pudiendo pasar casi dos años desde la OEP hasta la incorporación de los funcionarios.

Se resalta el hecho de que el modelo vigente se basa en acreditar unos conocimientos teóricos, cosa que no está en sintonía con los modelos de aprendizaje actuales.

Se comenta la necesidad de valorar también competencias profesionales. No obstante, no se considera realista hacer un cambio radical sino que debería llevarse a cabo de manera gradual.

El documento indica que debería llevarse a cabo una evaluación de las oposiciones de forma sistemática.

Por último se incluyen aspectos de carácter operativo, como que puedan llevarse a cabo de manera telemática o que participen las CCAA en las OEPs y las convocatorias asociadas.

Comentario

Planteamiento general del apartado

Quien haya escrito el documento parece tener en la cabeza que la Administración funciona como una empresa normal. En una empresa, la que sea, se va Rincewind Dosflores, de contabilidad, por ejemplo, y la empresa busca a una persona que cubra su hueco. Se le pedirá, entre otras cosas, que sepa de contabilidad.

En la Administración la cosa va de otra manera. Si Rincewind es un funcionario y causa baja de su subdirección, ya sea porque se jubila o porque se va a trabar a otro sitio, lo que automáticamente sucede es que se oferta su plaza para que otro funcionario en activo la cubra. El proceso para cubrirla se comentó aquí.

Los nuevos funcionarios obtendrán su destino eligiendo entre las plazas que les oferten una vez hayan aprobado la oposición. Estas plazas, además, serán de un nivel relativamente bajo. Serán jefes de servicio (nivel 26) y se podrán meter en la rueda para promocionar, o moverse horizontalmente, al puesto que más les convenga o interese en un futuro.

De este modo, los procesos selectivos, al menos en el modelo actual, no sirven para cubrir los huecos en cualquier lugar de la pirámide. Sirven para meter gente en la base de la misma para que, con el transcurso del tiempo, llenen los agujeros que puedan haber.

Lentitud y falta de agilidad

Comentado lo anterior, prácticamente todo el argumento se viene abajo. Ciertamente sería un fracaso que el sustituto de Rincewind llegara dos años después de que él se hubiera ido. No obstante, esto no es así.

Supongamos una tasa de reposición de 1, es decir, que por cada jubilado se contrata a un nuevo funcionario. Si esto fuera así, si Rincewind se ha jubilado se llevará a cabo el procedimiento para cubrir su plaza y la del último que se mueva sería cubierta eventualmente por una persona de nuevo ingreso. Esa persona, de nuevo, no cubrirá la jubilación que se ha producido. Cubrirá la plaza que ha resultado quedar desierta tras todo el movimiento que esta ha producido. Son dos cosas diferentes.

Si Rincewind cambia de destino, y no hay ninguna jubilación aguas arriba, lo que ha pasado es que otro funcionario ha cambiado también de trabajo, por lo que ha habido es un cambio de cromos.

De nuevo, como quiera que sea, la Administración no se paraliza por las bajas. Es necesario que se produzca una renovación, pero no para cubrir estas últimas, sino para que encajar las piezas aguas abajo.

De este modo, que el proceso sea lento o poco ágil no parece que sea algo especialmente dramático.

Memoria y competencias profesionales

Sobre la memoria y las oposiciones escribimos aquí y parcialmente aquí. De esta última entrada extraemos la siguiente frase: “Lo único que puedo decir es que dudo que memorizar el Código Civil sea un fin en sí mismo, sino un medio”.

¿Qué queríamos decir con esto? Podemos estar equivocados, pero seguramente lo que suceda en realidad es que tras haber trabajado mucho sobre el temario, es posible que ciertas cosas te las acabes aprendiendo de memoria. Muchas veces el aprenderte algo surge del contacto, no tanto de la voluntad.

Dicho de otro modo, tenemos serias dudas de que alguien que se sepa de memoria el Código Civil sea un loro bien entrenado. Somos de la opinión de que se conoce, y entiende, tan bien la norma que es capaz de repetir, de forma literal, alguno de sus artículos. Hay un matiz.

Efectivamente, podría ser interesante valorar las competencias profesionales. Ahora bien, no nos gustaría estar el pellejo del tribunal que lo tenga que hacer y establecer un orden de prelación entre los candidatos.

Aquí se comentan diez. Teniendo en cuenta que para ver si las tienes te lo tendrán que preguntar a ti, nos gustaría saber cómo van a asegurar que de verdad están comprando lo que la persona dice que está vendiendo. Sobre todo porque en algún momento se sabrá cómo se miden y la gente se podrá preparar para esa prueba.

Las academias, o quien sea, pasará de enseñar derecho administrativo a cómo hacer test psicotécnicos o lo que surja. No parece que el cambio sea muy radical.

Evaluación ex post del proceso

Gran iniciativa. Nos gustaría saber cuál va a ser el contrafactual, pero es una gran idea que no podemos por menos que apoyar.

Modificaciones de carácter operativo

También las consideramos muy acertadas.

Orientaciones para el cambio

Resumen

En este caso se indican cinco puntos que pasamos a copiar.

  1. Adaptar los procesos selectivos a la diversidad de funciones desempeñadas en el sector público.
  2. Avanzar hacia un modelo que valore las competencias además de los conocimientos de las personas aspirantes, con un fundamento metodológico sólido anclado en la validez de las pruebas selectivas.
  3. Asegurar la coherencia de las pruebas de conocimientos con la estructura del Espacio Europeo de Educación Superior.
  4. Agilizar los procesos selectivos, haciendo uso del pleno potencial de las tecnologías de la información y comunicaciones, y acortar su duración para dar una respuesta rápida a las necesidades de reclutamiento de las organizaciones.
  5. Potenciar la promoción interna para que el personal considere esta vía de acceso como una atractiva oportunidad para desarrollar su carrera profesional.

Comentario

Punto 1: adaptar el proceso a una diversidad de funciones

Conceptualmente esta orientación no tiene fisuras. Como un funcionario, al menos en el sistema actual, no se sabe dónde va a acabar, tiene todo el sentido que el proceso te permita seleccionar a gente que creas que va a ir bien en cualquier sitio.

En el caso de Rincewind, la cosa era más fácil. Solo había que pedir que supiera de contabilidad y que no causara más dolores de cabeza a su jefe y compañeros de los que ya tenían antes.

Si la diversidad de funciones no tiene coto, en la práctica lo que estás pidiendo es que se sea un McGyver, pero tampoco es nada malo, a priori. Difícil de conseguir, pero no imposible.

Punto 2: valoración de competencias

Ya se ha comentado. Adicionalmente hay que tener en cuenta que todo el mundo miente.

Punto 3: coherencia con el Espacio Europeo de Educación Superior

No alcanzamos a entender las implicaciones de esto, por lo que no lo comentaremos.

Punto 4: agilizar los procesos y acortar la duración

El objetivo en sí mismo está bien. Habrá que ver en qué se concreta.

Punto 5: potenciar la promoción interna

En la oposición al cuerpo de Ingenieros Industriales del Estado esto ahora mismo no aplica.

Proyectos para el cambio

Resumen

Como en el caso anterior, es una relación de puntos que se copian a continuación.

  1. Reducción del número de ejercicios unificando las pruebas que sean compatibles o, en su defecto, acumulando la realización de más de un ejercicio en un mismo día aunque sean eliminatorios.
  2. Conveniencia de que en todo proceso selectivo exista al menos una prueba que permita valorar las competencias de las personas aspirantes.
  3. Fijación como primer ejercicio en toda oposición de un examen de corrección automatizada sobre conocimientos y habilidades para reducir de forma sustancial la duración del proceso selectivo y su coste económico.
  4. Supresión, siempre que no exista una razón debidamente justificada, de las pruebas consistentes en la mera acreditación memorística de conocimientos mediante exámenes orales.
  5. Tendencia progresiva hacia pruebas basadas en cuestionarios de respuestas alternativas y en la resolución de casos prácticos y de análisis en los que el tribunal y la persona opositora puedan establecer un diálogo.
  6. Refuerzo de las pruebas de carácter práctico, avanzando cada vez más hacia pruebas consistentes en exámenes de caso o ejercicios de simulación, que permitan recrear situaciones para predecir el comportamiento de las personas aspirantes en su futuro desempeño profesional.
  7. Sustitución, siempre que sea posible, del ejercicio de idiomas por el requisito de la certificación del nivel correspondiente del marco común europeo de referencia para las lenguas.
  8. Elaboración de una propuesta para el cambio en los procesos selectivos por el sistema de promoción interna en los que fuera aplicable la sustitución de la fase de oposición por la realización de pruebas en el marco de un curso selectivo.
  9. Revisión permanente de los programas y temarios de las pruebas selectivas adaptándolos al desempeño real de los puestos de trabajo mediante informes de los departamentos o agentes externos (Universidad, Centros educativos, Colegios profesionales, Asociaciones de Cuerpos, etc…) y la creación de grupos de trabajo.

Comentario

Punto 1: reducción del número de ejercicios

En principio, ningún problema.

Punto 2: valoración de competencias

Llama la atención de que tras indicar que lo suyo es valorar las competencias de las personas y no su memoria, a la hora de incluir esto en el proceso se hable de “conveniencia”.

Punto 3: examen tipo test

Un examen de corrección automatizada entendemos que es un eufemismo para llamar al examen de tipo test de toda la vida. Este es una herramienta. Elaborarlo implica tener claro lo que se quiere medir y diseñarlo de tal modo que lo haga. No es tan fácil como podría parecer.

Punto 4: supresión de exámenes que supongan la acreditación memorística de conocimientos

Parcialmente comentado ya. Tenemos serias dudas que quienes se presentan a cualquier oposición sean solo loros bien entrenados.

Por otro lado, yendo al fondo del asunto, si lo que se quiere es atraer el talento, ese talento se tiene que acreditar de algún modo. No nos parece una mala práctica que el opositor tenga que exponer lo que sabe de la normativa con la que va a tener que trabajar, del país al cual quiere servir o de su contexto económico o social. Si para esto hay que estudiar, mala suerte. La alternativa no nos parece mejor.

Punto 5: además de exámenes tipo test, casos prácticos con un diálogo con el opositor

Como en el caso anterior, puede ser una buena opción si se plantea bien.

Punto 6: casos prácticos con la idea de predecir comportamientos

Ídem caso anterior.

Punto 7: sustitución del examen de idioma por un certificado de nivel

Muy interesante. Esto casi lo consideramos como algo relacionado con la seguridad jurídica. Si se siguiera esta indicación creemos que todo el mundo ganaría.

Punto 8: cambio en la promoción interna

No nos aplica.

Punto 9: revisión permanente de los programas y temarios

En nuestro caso consideramos que ya se está llevando a cabo. El temario con el que nosotros aprobamos no es el mismo que el que en la actualidad los opositores tienen que estudiar.

Valoración final

El documento, en la sección analizada, aporta ideas interesantes cuya idoneidad, sin embargo, se deberá analizar una vez que las medidas concretas se aprueben.

No obstante, nos sigue pareciendo que el sustrato sobre el cual se está elaborando no se corresponde con la realidad de la Administración, aunque seguramente esto no penalice en exceso las medidas propuestas.

Habrá que estar atentos a lo cambios. Todos ellos los comentaremos en este blog.

Contacto y comentarios

Como siempre, puedes ponerte en contacto con nosotros aquí para tratar el contenido de este post o cualquier otro relacionado con la oposición.

Del mismo modo, agradeceremos cualquier comentario que quieras poner a esta entrada o cualquier otra del blog.

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