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Análisis del Real Decreto-ley 6/2023 (2 de 4)
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Análisis del Real Decreto-ley 6/2023 (1 de 4)

Tiempo de lectura: 3 minutos

Antecedentes

El pasado 20 de diciembre se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 6/2023, de 19 de diciembre, por el que se aprueban medidas urgentes para la ejecución del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia en materia de servicio público de justicia, función pública, régimen local y mecenazgo, RDL 6/2023 o RDL en lo sucesivo, que podéis consultar aquí.

La parte en la que se aborda la reforma de la Función Pública es el Libro Segundo. Este se estructura con un primer artículo con el objeto, ámbito y principios de actuación y 4 títulos.

  • Título I. Planificación estratégica de los recursos humanos
  • Título II. Acceso al empleo público
  • Título III. Evaluación del desempeño y carrera profesional
  • Título IV. El personal directivo público profesional

En prensa se ha hablado sobre todo del tercero, pero, como se puede ver, la reforma abarca más áreas.

Vamos a iniciar una serie de cuatro posts analizando en cada uno de ellos los diferentes títulos.

En este hablaremos del Título I, no sin antes comentar el objeto, ámbito y principios de actuación.

Objeto, ámbito y principios de actuación

Antes de hablar del objeto de este libro en particular, cabe señalar que este supone un desarrollo del TREBEP en el ámbito de la Administración General del Estado, AGE. Por este motivo, no es normativa básica, es decir, lo que aquí se diga no aplica al personal de las Comunidades Autónomas o Entes Locales. Solo a la AGE. A sus empleados públicos.

El RDL no innova y define como empleados públicos tanto al personal laboral y como al funcionario. De este modo, la norma aplica a ambos colectivos.

El texto pretende “ordenar y definir un modelo que siente la base de una reforma de la función pública para la Administración del siglo XXI, que debe pivotar sobre cuatro elementos fundamentales, que son la planificación estratégica, el acceso al empleo público y selección del personal, la evaluación del desempeño y carrera profesional, así como la figura del directivo público profesional”. Curiosamente, la casualidad, los títulos que siguen tratan sobre estos puntos.

El RDL entró en vigor el día siguiente a su publicación en el BOE, por lo que ya es normativa que hay que cumplir.

Vamos con el primer título.

Título I. Planificación estratégica de los recursos humanos

Lo comentábamos en una entrada anterior. La Administración se supone que planifica lo que va a hacer. No va improvisando ni a salto de mata. También lo debería hacer en el ámbito de los recursos humanos. Y es sobre esto sobre lo que trata el Título I del Libro Segundo.

Se establecen principios tremendamente generales, ante los cuales nadie con corazón se puede oponer. Nos referimos a lo que se dice en el artículo 107.2.

Ahora bien, sin tener mucha idea sobre el asunto, llama un poco la atención que no se diga cada cuándo se hará la planificación, cuál será el escenario que se tendrá en cuenta, quién la hará y dónde se publicará el resultado. No hubiese estado de más concretar todo esto en la ley. O, por lo menos, decir que esto se regulará en un desarrollo reglamentario posterior.

Se desarrolla las Ofertas de Empleo Público, OEP. La normativa anterior estaba recogida en el artículo 70 del TREBEP. Sobre ellas se concreta lo siguiente:

  • Las convocatorias deberán publicarse el mismo año que la OEP. Esto no sería problema si se aprobarán cuando se tienen que aprobar. Si la cosa se retrasa, digamos que cumplir con este plazo igual no es tan sencillo.
  • Las plazas que no se cubran se podrán sacar en convocatorias sucesivas, siempre que no hayan pasado más de 3 años desde la OEP en las que se aprobaron. Esto ya se decía en pasadas OEPs, pero ahora se eleva el rango y ya es una ley la que lo dice. Supone modificar la normativa anterior. Antes, las plazas que no se cubrían, se perdían.

Parece haber una modificación a la hora de flexibilizar las plantillas. Un puesto de trabajo podrá estar adscrito a una o varias áreas funcionales. Si entendemos área funcional como subdirección, esto está muy bien. Ya sucedía que una persona de la subdirección ‘A’, ante un pico de trabajo, pasaba a trabajar temporalmente en la subdirección ‘B’, pero ahora la normativa da cobertura legal a este hecho que, según tenemos entendido, hasta ahora era algo bastante informal.

Conclusiones

De todo lo anterior, consideramos que el aspecto que debe ser destacado sobre cualquier otro es que debe existir una planificación expresa de los RRHH. Una pena que no se dé ningún detalle adicional. Todos sabemos que el diablo está en los detalles.

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