Análisis del Real Decreto-ley 6/2023 (1 de 4)
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Análisis del Real Decreto-ley 6/2023 (2 de 4)

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Antecedentes

El pasado 20 de diciembre se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 6/2023, de 19 de diciembre, por el que se aprueban medidas urgentes para la ejecución del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia en materia de servicio público de justicia, función pública, régimen local y mecenazgo, RDL 6/2023 o RDL en lo sucesivo, que podéis consultar aquí.

La parte en la que se aborda la reforma de la Función Pública es el Libro Segundo. Este se estructura con un primer artículo con el objeto, ámbito y principios de actuación y 4 títulos.

Hemos analizado ya el Título I.

Vamos con el Título II. Recordemos que todo lo que sigue es solo de aplicación a la AGE.

Título II. Acceso al empleo público

En un primer momento se dice que sigue aplicando los principios de necesidad y proporcionalidad. Menos mal.

Luego se habla de cosas tremendamente bienintencionadas que cada uno entenderá como mejor le interese.

En este sentido, parece que modelo debe ser adaptable, mixto y social (segundo párrafo del artículo 112.1). Sigue una posible interpretación, de las muchas que seguramente habrá.

  • Adaptable: tal y como se plantea, no creemos que nadie se pueda negar a esto. Si quieres seleccionar a un abogado del Estado, el proceso se adaptará para seleccionar a aquellos que sepan de leyes. Si quieres seleccionar a un técnico de Hacienda, escogerás a gente que sepa de tributos. Y así con todo.
  • Mixto: la más tendenciosa podría ser aquella que las oposiciones tradicionales encajan en la parte de “evaluación de conocimientos”, pero que la evaluación de “competencias y habilidades” se tiene que hacer a través de entrevistas. Es una opción, como cualquier otra.
  • Social: aquí la cosa ya nos parece más compleja. ¿Qué se pretende con esto? ¿Que toda la diversidad social se vea reflejada en la Función Pública? ¿Y cómo se determina la diversidad social? ¿Según la renta? ¿La edad? ¿El sexo? ¿El grupo étnico? ¿La altura? ¿El color del pelo? ¿Su presencia o ausencia? Complicado. Complicado definir los parámetros y complicado que estos se cumplan.

En el mismo artículo luego se dice que el acceso al empleo público garantizará “La accesibilidad, garantizando la igualdad de oportunidades en el acceso a la función pública”. Esto podría entrar en contradicción con lo de ‘social’, ya que se habla de la igualdad de oportunidades, no de resultados.

Las oposiciones propiamente dichas

Se deberán regir por los principios que el RDL prevé. No vemos ninguno radicalmente nuevo.

El apartado relevante que afectaría al diseño de las oposiciones sería el 114.3 del RDL. Nuestra manera de entenderlo sería la siguiente:

  • Los procesos se diseñarán según las funciones que pueda desempeñar el personal seleccionado. Así dicho, nada que objetar.
  • “Las pruebas consistirán en la comprobación de los conocimientos, habilidades y competencias de las personas aspirantes a través de ejercicios teóricos y prácticos”. Tenemos un problema. Hay que comprobar conocimientos, habilidades y competencias. Las tres cosas.
  • “En la convocatoria de cada proceso selectivo se deberá justificar la selección de unos u otros tipos de pruebas”. El papel todo lo aguanta, pero, si se quisiera hacer bien, al menos a nuestro modo de ver, debería hacerse lo siguiente:
    • Definir los conocimientos, habilidades y competencias que deberían tener las personas que queremos seleccionar. La parte de los conocimientos la tenemos ya hecha. Es el temario. Si queremos hacer lo mismo con las habilidades y competencias, primero hay que saber cuál es la diferencia entre ambos conceptos. Menos mal que internet todo lo puede y siempre hay alguien que te da una respuesta, aquí o aquí. Tras leer, y comprender los matices, animamos a los lectores a definir las habilidades y competencias, por ejemplo, de un Ingeniero Industrial del Estado. Ánimo.
    • Definir pruebas para comprobar que tienes los conocimientos, las habilidades y las competencias, teniendo en cuenta qué pruebas se relacionan con cada aspecto.
    • En la relación de pruebas, tendrá que haber unas teóricas y otras prácticas. No vamos aquí a complicar la cosa más y aceptaremos pulpo como animal de compañía. Las pruebas teóricas podrán estar relacionadas con los conocimientos y las prácticas con las habilidades y competencias.
    • Una vez hayamos acabado, no estaría de más comprobar que todos los principios aplicables no se ven menoscabados.
    • Por último, ponlo todo por escrito para meterlo en la convocatoria.

No sé lo que opinaréis, pero, nosotros, si nos ponemos a ello durante toda nuestra jornada laboral, en dos tardes no hemos acabado. Seguramente en dos meses tampoco.

Conclusiones

Un título terriblemente bienintencionado. Si se quiere aplicar de manera literal, la cosa se puede hacer terriblemente farragosa. Afortunadamente el papel todo lo aguanta. Seguramente veamos una evolución en la senda que el RDL parece que quiere ir, pero siguiendo un camino algo tortuoso.

Lo que no tenemos del todo claro si las convocatorias en ciernes se podrán ver retrasadas, ya que, por ejemplo, “En la convocatoria de cada proceso selectivo se deberá justificar la selección de unos u otros tipos de pruebas”.

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