Antecedentes
El pasado 20 de diciembre se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 6/2023, de 19 de diciembre, por el que se aprueban medidas urgentes para la ejecución del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia en materia de servicio público de justicia, función pública, régimen local y mecenazgo, RDL 6/2023 o RDL en lo sucesivo, que podéis consultar aquí.
La parte en la que se aborda la reforma de la Función Pública es el Libro Segundo. Este se estructura con un primer artículo con el objeto, ámbito y principios de actuación y 4 títulos.
- Título I. Planificación estratégica de los recursos humanos
- Título II. Acceso al empleo público
- Título III. Evaluación del desempeño y carrera profesional
- Título IV. El personal directivo público profesional
Hemos analizado ya el Título I y el Título II.
Vamos con el Título III. Recordemos que todo lo que sigue es solo de aplicación a la AGE.
Algo de contexto
Antes de hablar de lo que dice el RDL, hagamos un ejercicio previo. ¿Cómo se puede evaluar el desempeño de un funcionario?
En el ámbito privado hay un factor cuantitativo al cual se puede acudir siempre, que es el dinero. Si tú vendes más que tu compañero, se supone que lo has hecho mejor que él y tu variable debería ser mayor que el suyo.
En la Función Pública que conocemos los factores cuantitativos no existen o son muy complicados de obtener. La Administración no factura. Y si lo hiciera, seguramente el resultado no dependería de manera significativa de la actuación del funcionario que es evaluado. Por lo tanto, estamos abocados a valorar por factores cualitativos. Y esto puede ser un problema.
¿Queremos decir con esto que evaluar el trabajo de un funcionario es una quimera? En absoluto. De hecho, debe ser hecho. No porque lo diga Europa, sino porque se lo debemos a la sociedad.
Contenido del RDL
Todo el capítulo I es un cúmulo de lugares comunes y brindis al sol. Más que nada, por lo que dice el artículo 120. Antes de que nada suceda, tiene que hacerse una planificación estratégica. A ver quién es el primero y qué dice. Además, las dos evaluaciones posteriores no tendrán consecuencias.
Una vez superado esto, el problema será aterrizar esto en los puestos concretos. Existe el riesgo de que, al final, todo siga igual, a pesar de que todo haya cambiado.
Lo de la carrera horizontal puede ser más divertido. ¿La idea cuál es? Ahora mismo se puede dar la siguiente paradoja. Llega un tipo a la unidad sin experiencia en el trabajo que en ella se desarrolla. Allí se encuentra con un funcionario viejo, que se las sabe todas. Si ambos tienen el mismo nivel, cosa bastante probable, ambos acabarán cobrando lo mismo, salvo los trienios.
¿Es esto justo? Dependerá de lo que cada uno opine, pero es lo que hay. Ahora, con lo de la carrera profesional, el funcionario viejo podrá acumular tramos, con la retribución que se establezca para cada uno de ellos, de tal modo que su conocimiento se vea premiado.
El sistema diseñado es un paso en esta dirección. Dicho lo cual, le vemos ciertos problemas.
- El sistema parece incentivar la permanencia en los puestos, tareas y funciones durante periodos de tiempo muy largos. Habrá funcionarios a los que esto les vaya bien, pero a los que cambian de destino cada 4 años, no. Habrá que ver qué sistema de incentivos plantea el desarrollo reglamentario.
- Hay que estar 5 años en el primer tramo y 6 en los siguientes. Si se empieza sin tramo, puedes llegar al primero a los 5 años, al segundo a los 11, al tercero a los 17 y al cuarto a los 23. Largo lo fiais.
- ¿Qué pasa con todos los funcionarios con más de 10, 20 o 30 años de experiencia? ¿Todos tendrán que esperar 5 años para poder estar en el primer tramo?
- ¿De cuánto dinero estamos hablando? ¿Cuál podría ser la diferencia entre el recién entrado y un funcionario con todos los tramos? Si, tras 23 años de experiencia, al final vas a acabar cobrando 200€ más al mes que el que acaba de llegar, quizá no merezcan la pena las posibles renuncias que hayas tenido que pasar.
- ¿Quién paga esto? Cabe decir que este trauma igual se pude posponer entre 5 y 23 años, pero no estaría de más pensar cómo se va a pagar. Afortunadamente, solo afectaría a los funcionarios de la AGE, aunque no sería de extrañar que el modelo se replicara en todas partes.
Conclusiones
Sobre la evaluación del desempeño, la conclusión evidente es que todavía no ha pasado nada. Y cuando se lleven a cabo las evaluaciones, habrá 2 años de gracia. Quien esté cerca de los 60 tiene pinta que se acabará jubilando sin hacerse ninguna evaluación o que, si se la hacen, no sirva de nada.
En lo que se refiere a la promoción horizontal, casi diríamos que habrá que ver los detalles. Creemos que no merece la pena pensar demasiado sobre algo que no sabemos lo que va a suponer en dinero y que sucederá dentro de 5 años.
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